29.07.2019     0
 

Оказание давления на работника


Оказание сопротивления при задержании статья

(в ред. Человек отказался и был насильно посажен в машину ГИБДД, при этом избит под предлогом пресечения сопротивления сотрудникам милиции. В дальнейшем в отношении водителя было возбуждено уголовное дело по ст. 318 УК РФ – применение насилия в отношении представителя власти.

В некоторых случаях назначаются штрафные санкции. Ответственность прописана в статье 19.3 КОАП РФ, в 1 части. Она наступает если: гражданин отказывается выполнять распоряжение полицейского, которое связано с безопасностью и общественным порядком; создается препятствие сотруднику правоохранительных органов.

Согласно ст. 19.03 КоАП РФ при неповиновении требованиям сотрудника полиции, на которого возложена обязанность по охране общественного порядка, а равно создание им препятствий в выполнении служебных обязанностей на нарушителя может быть наложен штраф либо произведен его арест на срок до 15 суток.

Так в соответствии с ч.2 ст.213 УК РФ совершение хулиганских действий с сопротивлением представителям власти, которые исполняют свои обязанности по охране общественного порядка наказывается штрафом в размере от 500 тысяч рублей до 1 миллиона, либо принудительными работами до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 7 лет.

Доказательства моббинга

горизонтальный;нисходящий;восходящий.

Практика показывает, что психологическое давление на работе влечет сложности не только при доказывании в суде обоснованности действий агрессора, но и при восстановлении нормальной работы предприятия.

Оказание давления на работника

Горизонтальный. Первый вид давления осуществляется коллегами по отношению к сослуживцу. Чаще всего проявляется в объявлении бойкота, предоставлении заведомо неверной информации, игнорировании просьб, распространении порочащей информации, сплетнях и т. д.

ПОЗИЦИЯ СУДА. В образовательном учреждении предстояло сокращение штатов учителей–логопедов с 3 до 1,5 ставки. Трудовой коллектив на собрании решает пожертвовать объемом учебной нагрузки для того, чтобы сохранить рабочие места. Руководитель меняет нагрузку трех работников, уменьшая ее у каждого с 1 ставки до 0,5.

Среди них была Д., матьодиночка, которая полагала, что работодателю все-таки следовало произвести сокращение штата. Имея правовой иммунитет от увольнения по данному основанию, Д. надеялась сохранить свой прежний заработок. Она отказалась от изменения условий трудового договора в части уменьшения своей учебной нагрузки до половины ставки. Занять предложенные ей вакансии технических работников Д. отказалась и была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Решением Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 02.11.2009, оставленным в силе определением Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2010 по делу № 2-865/09, Д. была восстановлена в прежней должности, а работодатель вынужден был уволить другого педагога по сокращению штата. В свою очередь, после завершения судебного разбирательства истица проработала в организации три дня, так как в отношении нее коллектив применил средства горизонтального моббинга.

постоянные придирки по вопросам исполнения должностных обязанностей;чрезмерное вмешательство в ход выполнения заданий, а равно требования неоправданно частых отчетов за каждое действие;депремирование;отзывы из отпуска, его непредоставление или предоставление в неудобное для работника время;поручение работы, не обусловленной трудовым договором;

объявление дисциплинарных взысканий без учета (и часто – без запроса) причин поведения работника;публичные унижения и оскорбления (известны случаи применения грубой физической силы), повышение голоса;сокрытие или предоставление неполной информации, необходимой для выполнения поручений;предъявление заведомо невыполнимых требований и проч.

ПОЗИЦИЯ СУДА. Агрессором выступил начальник структурного подразделения государственного учреждения культуры федерального подчинения. В качестве мер преследования конкретного работника им использовались: вынесение незаконных дисциплинарных взысканий; безосновательное неназначение премий (при премировании прочих);

отказ от предоставления обусловленной трудовым договором работы; невключение работы преследуемого работника в производственные планы; ограничение доступа к компьютерным базам, техническим средствам и к рабочему месту в принципе; провокации и грубость в присутствии подчиненных, лишение возможности пользования бытовыми приборами; привлечение других сотрудников подразделения к поддержанию психологического давления на него и т. д.

В результате — неоднократные судебные разбирательства по вопросу отмены незаконных дисциплинарных взысканий и последующего незаконного увольнения (решение мирового судьи судебного участка № 158 г. Санкт-Петербурга от 10.12.2004 по делу № 2-605; решение Петродворцового районного суда г. Санкт-Петербурга от 14.05.

2005 по делу № 2-448). Но установление факта нарушения трудовых прав работника и его восстановление в должности только усилило преследование. Но все это спровоцировало обратный моббинг со стороны работника. Используя федеральное подчинение государственного учреждения, в котором он работал, сотрудник применил элементы психологического давления уже по отношению к чиновникам из соответствующего министерства. В итоге начальника уволили, позволив работнику продолжить трудовую деятельность в данном учреждении.

саботирование распоряжений, создание волокиты;направление жалоб на него в государственные органы (от ГИТ, прокуратуры и суда до Президента РФ, Госдумы и Уполномоченного по правам человека в РФ);подрыв деловой репутации компании посредством распространения неточной или порочащей информации;постоянные критические высказывания в отношении даваемых поручений;

совершение мелких нарушений дисциплины (опоздания на совещания; предоставление информации немного позднее положенного или незадолго до важного события, чтобы у руководства не было возможности с ней ознакомиться и воспользоваться в полной мере; использование служебной связи, расходных материалов и т. п. в личных целях и проч.);злоупотребление правом (льготами и гарантиями) и т. д.

ПОЗИЦИЯ СУДА. Директор одного из образовательных учреждений Санкт-Петербурга принял управленческое решение, которое не устроило работников. Попытки урегулировать конфликт с привлечением учредителя ни к чему не привели. Сотрудники учреждения направили жалобы в адрес различных органов законодательной и исполнительной власти (Президенту РФ, в Госдуму, уполномоченному по правам ребенка в субъекте РФ, губернатору, прокурору города), привлекли к участию электронные и печатные СМИ, а также родителей учеников, 20 из которых, обжалуя действия директора, подали заявления в суд Петродворцового района г.

Санкт-Петербурга. В качестве третьих лиц к рассмотрению дела привлечены городской комитет по образованию, районная администрация, отдел образования. Однако, несмотря на решения судов, признавших действия директора обоснованными и законными, количество исков и жалоб в районный и городской суды не ослабевает до сих пор (решения по делам № 2-870/2010, № 2-908/2010, 2-909/2010, 2-910/2010, 2-911/2010, 2-912/2010 и др.

запись на диктофон;видеофиксация (в том числе страниц документов, которые впоследствии работодателем могут быть уничтожены);привлечение свидетелей;сбор письменных доказательств (получение регистрации исходящего или входящего номера на корреспонденции или резолюций на копии заявления, почтовых квитанций, заверенных копий документов и проч.);обращение с жалобами в государственные органы, представительные органы работников, правозащитные организации и т. д.

Извлечения из кодексов корпоративной (деловой, профессиональной) этики ведущих российских компаний

Кодекс корпоративной этики РУСАЛМы приветствуем лидерство как способность принимать решения на всех уровнях. Необходимые полномочия делегируются каждому сотруднику, от каждого из которых ожидается принятие личной ответственности за выполнение поставленных задач.

Мы ценим наших сотрудников и поощряем их за успехи в работе, основываясь на достижении целей нашего бизнеса.

выполнения правил внутреннего трудового распорядка;качественного выполнения своих должностных обязанностей;творческого, инициативного подхода к выполнению поручений и заданий;сохранности банковской и коммерческой тайны;постоянного повышения своего профессионального уровня;бережного отношения к имуществу Банка;соблюдения правил корпоративной культуры.

Кодекс корпоративной этики Сбербанка РоссииЛичное общение сотрудников Банка в рабочее время должно осуществляться в соответствии с общепринятыми нормами делового этикета.

использование сотрудниками Банка материальных и интеллектуальных ресурсов Банка в личных целях;высказывания и действия, которые могут нанести ущерб Банку. {amp}lt;{amp}gt;

В Банке принят деловой стиль одежды. Одежда сотрудников Банка должна быть аккуратной и сдержанной. {amp}lt;{amp}gt;Признавая право сотрудников заниматься иной трудовой деятельностью вне Банка, Банк не одобряет работу сотрудников по совместительству, а также на основании гражданско-правовых договоров в других коммерческих организациях (за исключением преподавательской и научно-исследовательской деятельности).

Предлагаем ознакомиться:  Препараты от почечного давления • Как вылечить гипертонию

уведомить непосредственного руководителя и руководителя службы управления персоналом Банка (филиала) о наличии иной трудовой деятельности;осуществлять иную деятельность только в нерабочее время, с учетом требований настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством;

Банк не ограничивает участие сотрудников во внерабочее время в деятельности политических, религиозных и общественных организаций.Религиозные и политические предпочтения являются личным делом сотрудников и не должны препятствовать исполнению ими служебных обязанностей и общению с коллегами.На территории Банка не допускается агитация сотрудников в пользу какой-либо политической партии или кандидата, а также распространение сотрудниками своих религиозных взглядов и убеждений.

Чем отличается неповиновение сотруднику полиции от сопротивления согласно УК РФ

Суть требования соответствующего нормам права, которыми руководствуются работники правоохранительных органов, определяют такие требования законными. Рассматривая функции, исполняемые полицией, изначально необходимо считать соответствующими законодательству. Все действия представителей власти и высказываемые требования подкрепляются нормативными документами.

  • действующей презумпцией;
  • предусмотренных законом требований полиции;
  • использованием конкретной формулировки;
  • существованием однотипных характеризующих факторов статей 20.1 и 19.3 административного кодекса;
  • отсутствием определённости понимания формулировок «сопротивляться», «не повиноваться», «препятствовать», «не выполнять»;
  • наличием оснований для применения к виновному норм уголовного закона.

Опасности попустительства

Моббинг опасен не только для жертвы, но и для работодателя. Подвергая своих работников неоправданному давлению или допуская формирование в коллективе нездорового психологического климата, компании терпят убытки. Они проявляются не только в судебных расходах и компенсациях, но и в потере действительно ценных работников.

Стрессоустойчивость, которая сейчас стала одним из основных требований к соискателям вакансий, не поможет тому, кто систематически ощущает на себе влияние моббинг-агрессора. А возникновение подобных конфликтов подрывает конкурентоспособность организации: нарушается согласованность действий работников, допускается больше ошибок при выполнении заданий, понижается производительность труда, высокая текучесть кадров приводит к невозможности преемственности профессиональных навыков, освоения специфических знаний новыми работниками, к простою в работе и т. д.

Наиболее очевидным показателем существования моббинга в России является судебная практика по обжалованию дисциплинарных взысканий и незаконных увольнений. Именно при рассмотрении таких дел стороны стремятся доказать применяемый в отношении них моббинг.

Правовой аргументацией жертве моббинга может служить ряд норм ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 21 и 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и нормальные условия труда, предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором, удовлетворять бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей и проч.

То есть работодатель должен создать комфортные условия труда. Моббинг (буллинг, харрасмент), в свою очередь, наносят моральный вред работнику, вводя его в стрессовые ситуации, в некоторых случаях приводящие к суициду. И каждое его выражение так или иначе нарушает один из основных правовых принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о компенсации морального вреда. Основываясь на ст. 151 ГК РФ, жертва моббинга может постараться доказать причинноследственную связь между ухудшением здоровья (выразившимся, к примеру, в головных болях, стрессах, нервных расстройствах) и оказываемым на нее психологическим давлением.

Виды психологического давления и преследования на работеМоббинг (от англ. mob action — действие агрессивно настроенной толпы) или преследование на рабочем месте — повторяющееся неприемлемое поведение, прямое или косвенное, в устной, физической или иной форме, которое осуществляется по месту работы и (или) в течение найма, и которое можно уверенно расценить как нарушение права личности на уважительное обращение на работе (Свод правил, утвержденный Ирландским комитетом по здоровью и безопасности).

Буллинг (от англ. bully — хулиган) — агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т. п. Харрасмент (от англ. harassment — беспокойство, раздражение, изнурение) — сексуальное домогательство на работе.

клевета — ст. 129;оскорбление — ст. 130;причинение легкого вреда здоровью — ст. 115;побои — ст. 116;нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина (дискриминация) — ст. 136;нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений — ст. 138 и т. д.

Как противостоять давлению работодателя при незаконном увольнении

Ряд судебных решений в пользу работника были вынесены на основании того, что привлекались свидетели, которые подтверждали слова истца — работника о давлении со стороны работодателя. Так, в деле № 33-2152/2011 (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012) оказание давления со стороны работодателя подтверждено показаниями свидетелей.

По мнению суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-6848/2015), сославшегося на п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ является добровольная инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения.

3. Переверните «психологическую парадигму», станьте равной стороной переговоров. Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их, в том числе треть из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, так как сила на его стороне.

Еще четверть респондентов приняла условия, потому что работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия, а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия.

Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры, в том числе об условиях расставания, – это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами.

В период экономической напряженности предприятиям приходится экономить, а процедура сокращения штата работников довольно затратная. Помимо соблюдения ряда организационных процедур (предупреждение работника в письменной форме за два месяца о предстоящем сокращении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе некоторых категорий сотрудников, перечисленных в ст.

179 ТК РФ, предложение сотруднику другой имеющейся вакантной должности), сокращение подразумевает выплату денежных компенсаций. Так, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В период поиска новой работы, но не дольше двух месяцев, бывший работодатель продолжает выплачивать средний заработок.

Превентивные меры

Учитывая практику (в том числе судебную), на наш взгляд, в качестве юридических средств борьбы с различными способами психологического давления на работе можно предложить закрепить в локальном нормативном акте или внести в коллективный договор организации положения об этике поведения. Большинство успешных российских компаний уже утвердило кодексы корпоративной этики, в которых устанавливаются взаимные обязательства сторон трудовых отношений создавать комфортные условия работы.

Кроме того, многие работодатели стали включать в условия трудового договора некоторые положения о поведении на рабочих местах (например, запрет личных телефонных разговоров).Принятие и публикация таких внутриорганизационных актов, помимо благоприятных последствий в управленческой сфере, влечет за собой и улучшение репутации компании. В суде также будет полезна ссылка на этот документ, так как это поможет доказать злоупотребление правом со стороны работника или работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Первая помощь при низком давлении: что делать при гипотонии

Другим способом предотвращения возможного конфликта является заключение специального соглашения между работодателем и представительным органом работников о противодействии моббингу. В такого рода соглашениях, как правило, определяется терминология, устанавливаются его цели, сфера действия, круг лиц и их обязанности по профилактике и противодействию моббингу, санкции за нарушение настоящего соглашения, а также определяется ответственное за его исполнение должностное лицо.

Степин Александр Борисович,судья Трусовского районного суда г. Астрахани, канд. юрид. наук

Пределы доказывания злоупотребления правом при рассмотрении трудовых споров

В большинстве случаев психологическое давление и преследование на работе связано со злоупотреблением правом. Различают две его основные разновидности: правомерное (легальное) и противоправное. В отличие от публичного права (где злоупотребление рассматривается как правонарушение, поскольку лицо выходит за пределы установленных законом правил поведения), в трудовом злоупотребление может быть допустимым в рамках нормативных предписаний*. В этом и состоит основная сложность его доказывания, которая дополняется многообразием проявления такого поведения.

Здесь значение имеет закрепление правовых дефиниций таких понятий, как «добропорядочность», «разумность», «добросовестность», «добрые нравы». Без критериев их определения не всегда возможно дать правильную оценку действиям субъекта трудовых отношений.

Одним из основных пределов доказывания является установление наличия надлежаще оформленных трудовых отношений.
Другим пределом доказывания является установление индивидуальной и коллективной ответственности работника. В ходе судебного разбирательства непременно возникнет вопрос об оправданности требований к отдельному работнику, когда они заявлены работодателем не ко всем сотрудникам.

С нашей точки зрения, злоупотребление правом — это осуществление участниками трудовых отношений своих правомочий с признаками, превышающими пределы их реализации, отрицание содержания права. Но при этом поведение формально находится в рамках закона, хотя и противоречит его смыслу. Также при злоупотреблении оно может соответствовать целям права и его назначению, но реализуется в противоречии с интересами другого лица или группы лиц.

Самый распространенный случай злоупотребления работником своим правом — сокрытие от работодателя информации, необходимой для принятия правильного решения в ситуации, вытекающей из трудовых отношений (например, сокрытие временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы).

Иски работодателя, связанные со злоупотреблением работником своими правами, встречаются редко: как правило, это иски о возмещении материального ущерба, причиненного действиями работника.

* См.: Малиновский А. А. Злоупотребление правом. М.: Пресс, 2002. С. 41.

на грубое поведение вышестоящих должностных лиц в отношении подчиненных и нижестоящих сотрудников в отношении руководства организации;на действия и подстрекательство к таким действиям, которые могут оскорбить, унизить человеческое достоинство работника, нанести ему моральную или психологическую травму, а также материальный ущерб и (или) вред деловой репутации работодателя;на применение различных форм моббинга с целью продвижения или понижения кого-либо по службе.

досрочной ротации должностных лиц, совершающих, допускающих и не пресекающих моббинг;фиксации моббинг-событий и их последствий;учета аттестационной комиссией участия (неучастия) работника в психологическом преследовании кого-либо, если в период между предыдущей и проводимой аттестацией были зафиксированы случаи моббинга;

4. Создание необходимых условий для возможности каждого из работников обжаловать действия (бездействие) должностных лиц в случаях мнимого или действительного психологического преследования в комиссии по трудовым спорам, в представительных органах работников.5. Закрепление в трудовых договорах обязательств по признанию достоинства человека и защиты этого достоинства на рабочем месте, процедур обсуждения взаимных проблем и обжалования действий должностных лиц, права на обращение в профсоюз за содействием в разрешении конфликта.6.

Психологический террор на работе в России и за рубежомМногие российские женщины являются жертвами сексуальных домогательств на своей работе1.Практически каждый пятый работающий россиянин сталкивается с моббингом, как правило, с целью его последующего увольнения2.Опрос, проведенный в одной из российских организаций, показал, что чуть менее 80% сотрудников испытали на себе отдельные проявления моббинга3.

Статья на тему: Работа с подростками в кризисной ситуации

Для других детей непосредственной причиной потери доверия к взрослым может являться отдельный эпизод насилия в семье, так как насилие со стороны близкого человека может подорвать даже сформировавшееся на ранних этапах доверие. Таким образом, фаза установления доверия между клиентом и социальным работником в работе с детьми – жертвами насилия принимает особое значение.

Вмешательство должно быть направлено на последствия, проявляющегося в развитии: жестокое обращение может нарушить способность ребенка справляться с этапными задачами развития и затруднить достижение и освоение последующих этапов. Психолог, социальный работник должен уметь оценивать уровень развития ребенка.

Семейное насилие как проблема социальной работы (стр

Практическая и теоретическая значимость . Материалы данной курсовой работы могут быть использованы при чтении курсов «Социальная защита материнства и детства», «Социальная патология», а также практикующим социальным работникам и психологам социальных служб при работе с жертвами семейного насилия.

Обострение межпоколенных взаимодействий связывается с рядом социальных изменений, среди которых немаловажное значение имеет проявление насилия в семье. Причем не только в отношении детей и вообще взрослого к ребенку, но и в отношении детей к своим уже состарившимся родителям и к другим пожилым людям [1,185].

Болезнь или травма: особенности увольнения для сотрудников МВД

  1. Комиссия направляет сведения в кадровое подразделение по месту службы сотрудника. Сотрудники этого подразделения предварительно уточняют данные по выслуге и имеющимся льготам, касающимся начисления стажа.
  2. Затем составляется письменное уведомление, которое под расписку вручается сотруднику. В этом документе даётся отсылка на медицинское заключение, служащее основанием для предстоящего увольнения. Бланк оформляется по форме, установленной в пятнадцатом приложении к Инструкции.
  3. Если кадровое подразделение не может передать уведомление сотруднику по месту службы, документ отправляется заказным письмом по месту жительства или фактического нахождения (например, в профилактическом центре). Предварительно перед отсылкой составляется акт, в котором фиксируются причины пересылки по почте. Также акт составляется в случае отказа в подписании уведомления, полученном со стороны сотрудника.
  4. Кроме того, проводится беседа, по результатам которой составляется лист (он позже подшивается в личное дело увольняемого). В ходе беседы руководство выясняет все вопросы, касающиеся льгот, материального обеспечения, наличия собственного жилья.
  5. Также оговариваются размеры компенсационных выплат.
  6. После чего издаётся приказ, с которым также знакомят сотрудника и он ставит на документе свою подпись. В этом документе даётся отсылка на законодательные нормы, указывается точная причина расторжения контракта (по состоянию здоровья) и даются реквизиты экспертного медицинского заключения.
  7. Затем вносятся соответствующие записи в личное дело, хранящееся в отделе кадров, и трудовую книгу. В этих записях обязательно прописываются основания для расторжения контракта, даётся номер приказа и экспертного заключения, делается отсылка на законодательство.
  8. В день увольнения, оговорённый в приказе, бывшему сотруднику выплачиваются все положенные пособия и компенсации. Выдаётся на руки заверенная копия приказа.
  9. Под расписку вручается трудовая книга и военный билет.
  10. Сотрудник обязан в двухнедельный срок обратиться в комиссариат, размещённый по месту жительства, имея на руках военный билет для постановки на воинский учёт. Если идёт речь о частичной утрате здоровья, позволяющей нести службу в рядах вооружённых сил, происходит зачисление в запас. При этом учитывается предельный возраст, указанный в ФЗ под номером 53. Если же предельный возраст уже достигнут либо была получена инвалидность (утрачена трудоспособность), производится отставка.

Увольнение сотрудников Министерства внутренних дел регулируется положениями Федерального закона «О полиции» (40-я статья). Также уход со службы в результате полной или частичной утраты работоспособности предусмотрен Трудовым кодексом (83-я статья, пункт пятый).

Оказание сопротивления сотруднику полиции с применением ножа статья ук рф 318

Неповиновение законному требованию сотрудника полиции карается по штрафами, административной или уголовной ответственностью. У работников правопорядка есть определенные обязанности и права. И как сотрудники полиции они имеют конкретные полномочия, положенные им по должности: За неповиновение требованиям сотрудника полиции предусмотрена ответственность.

Предлагаем ознакомиться:  Яблочный уксус от высокого давления

1. Применение насилия, не опасного для жизни или здоровья, либо угроза применения насилия в отношении представителя власти или его близких в связи с исполнением им своих должностных обязанностей — 2. Применение насилия, опасного для жизни или здоровья, в отношении лиц, указанных в части первой настоящей статьи, — наказывается лишением свободы на срок до десяти лет.

Отстранение работника от работы

1. Приостановление полномочий единоличного исполнительного органа предполагает отстранение от работы единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора). Пунктом 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ “Об акционерных обществах” предусмотрено, что если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, то уставом общества может быть установлено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий управляющей организации или управляющего.

Одновременно с указанными решениями совет директоров (наблюдательный совет) общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) и проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или управляющей организации (управляющего) и образовании нового единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) управляющей организации или управляющему.

Дополнительным основанием не только для отстранения от работы, но и для расторжения трудового договора с руководителем организации является решение арбитражного суда, в соответствии с которым суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований федерального закона (п. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)”).

3. Суды Российской Федерации, компетентные рассматривать уголовные дела, руководствуясь пп. 10 п. 2 ст. 29 и ст. 114 УПК РФ, при обоснованной необходимости могут удовлетворять требование временно отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого в уголовном деле. Вопрос об отстранении решается судом по ходатайству следователя и с согласия руководителя следственного органа либо по ходатайству дознавателя и с согласия прокурора по месту производства предварительного расследования.

Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом выносится судом в течение 48 часов с момента поступления такого ходатайства. В случае его удовлетворения постановление о временном отстранении направляется по месту работы подозреваемого или обвиняемого.

Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на получение ежемесячного государственного пособия, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Отмена временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности производится на основании постановления дознавателя, следователя, когда, по мнению указанных лиц, в применении этой меры отпадает необходимость.

Закон

Запрет дискриминации сотрудника обозначен в ТК РФ. Административная ответственность установлена в ст. 5.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность по таким делам сложна тем, что не существует прямо предусмотренной статьи за принуждение к увольнению.

Принуждение к увольнению

Трудовые отношения предполагают, что работник в них считается более уязвимой стороной, так как фактически продает свои трудовые способности за определенную плату.

Однако это не предоставляет работодателю право безосновательно смещать сотрудника с работы, не выплачивать его пособия и компенсации.

Работодатель может мотивировать свое решение уволить сотрудника нежеланием оплачивать выходное пособие (например, при сокращении персонала или ликвидации компании).

Эти основания не могут расцениваться субъективно. Каждый факт нарушения работником трудовой дисциплины, хищения, прогула, другие основания должны быть зафиксированы или подтверждены другими сведениями.

Принуждение к увольнению по статьям ТК РФ не предусмотрено. Подобные мероприятия носят манипуляционный характер.

Работодателю выгодно, чтобы сотрудник не получил положенные пособия, и без лишней суеты написал заявление о своем уходе. На практике этому может предшествовать длительное давление.

Работодатель может предложить сотруднику сделать это, угрожая уволить «по статье».

Но сделать это сложно, так как для того, чтобы расторгнуть трудовое соглашение с работником нужно четко подтвердить основания ст. 81 ТК РФ.

Сделать это произвольно сложно, особенно если компания большая и дорожит своей деловой репутацией.

Увольнение по такому основанию мало чем отличается от заявления об уходе по собственному желанию. Отличие заключается во взаимном согласии.

Работодатель может предложить сотруднику прекратить трудовые отношения. Он вправе это сделать и в письменной форме, но оказывать давление на сотрудника он не должен.

До обращения в суд можно попробовать бороться административными способами.

Трудовая инспекция обязана принимать к рассмотрению заявления сотрудников и принимать по ним соответствующие решения.

К решению вопроса можно привлечь сотрудников прокуратуры, которые могут вынести работодателю представление о необходимости устранить нарушения в трудовом законодательстве.

Трудовая инспекция может оказать помощь в оформлении искового заявления. Она также получает ответ работодателя в сложившейся ситуации.

Следует привлечь к проблеме как можно большее внимание со стороны контрольно-надзорных органов.

Как доказать?

При решении спора в административном порядке доказательства должны быть представлены – такие, которые смогут подтвердить сложившиеся между работодателем и сотрудником конфликтные отношения, предметом которых будет принуждение к увольнению.

В качестве сведений можно представить:

  • фото, аудио, видеозаписи;
  • письменные документы;
  • свидетельства коллег по работе;

На основании сложившейся ситуации инспекция по труду принимает решение в отношении работодателя. Она может выступать в суде от имени сотрудника, например, если у него тяжелая инвалидность, и работодатель старается лишить его средств к существованию.

В 2019 году по ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит:

  • административный штраф 1-5 тыс. руб.;
  • дисквалификация до трех лет;
  • для юр. лиц – штраф до 50 тыс. руб.

Анализ мер ответственности свидетельствует о том, что они несущественны для работодателя, если он решил во что бы то ни стало избавиться от сотрудника.

Но работник, если факт принуждения к увольнению будет достоверно установлен судом, может потребовать компенсацию морального вреда.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Судебная практика

Иск о восстановлении на работе может быть подан в течение месяца с момента вынесение приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Иски не облагаются государственной пошлиной. При грамотном аргументировании требований сотрудника он будет восстановлен на рабочем месте.

Если заявление было подписано, и сотрудник покинул организацию, то доказать незаконность увольнения будет сложно.

В качестве доказательственной базы можно приложить аудио-, видеозаписи, но нужно быть готовым к тому, что противоположная сторона будет отвергать их достоверность. Возможно, понадобится заключение эксперта о подлинности записей.

Если решение было вынесено в пользу сотрудника, то он будет восстановлен на работе по требованию суда, но стоит быть готовым к новым провокациям.

Рекомендуется учитывать психологическую и морально-этическую сторону вопроса. При открытых угрозах и конфликтах следует обращаться с заявлением в правоохранительные органы.


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector